Interessantes aus dem Arbeitsrecht

Befristung eines Arbeitsverhältnisses

Zum 01.01.2001 trat das Teilzeit- und Befristungsgesetz in Kraft.

Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist es zulässig, einen Arbeitsvertrag bis zur Dauer von zwei Jahren zu befristen, ohne dass ein sachlicher Grund vorliegen muss. Dies gilt dann nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

In ständiger Rechtsprechung ging das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass es nicht auf den zeitlichen Abstand zwischen dem früheren Arbeitsverhältnis und dem ohne Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnis ankommt, d. h. es galt letztlich ein lebenslängliches bzw. unbefristetes Vorbeschäftigungsverbot. Obwohl diese Rechtsprechung in der Literatur als unangemessen kritisiert wurde, blieb das Bundesarbeitsgericht bei seiner Auffassung.

a)
Völlig überraschend wies der siebte Senat mit Urteil vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09) die Befristungskontrollklage einer Arbeitnehmerin zurück.

Im Anschluss an die Ausbildung schloss ein Bundesland mit der Arbeitnehmerin ein ohne Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ab. Die Arbeitnehmerin war rund sieben Jahre zuvor als studentische Hilfskraft an einer Universität des gleichen Bundeslandes mit wenigen Stunden monatlich tätig.

Das BAG führte aus, dass ein zuvor bestehendes Arbeitsverhältnis, das mehr als drei Jahre zurück liegt, eine sachgrundlose Befristung nicht mehr ausschließe. Dies ergebe sich nach Ansicht des BAG aus einer Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG.

Aus Gründen der Rechtssicherheit ebenso wie aufgrund des Normzwecks sei das Verbot zeitlich zu begrenzen. Ein zeitlich völlig grenzenloses Vorbeschäftigungsverbot beschränke sowohl die Privatautonomie von Arbeitgeber und Arbeitnehmer und schränke die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers übermäßig ein.

Hintergrund ist, dass die Vorschrift des § 14 Abs. 2 TzBfG vor allem „Kettenverträge“ verhindern soll. Es genügt daher ein Vorbeschäftigungsverbot innerhalb der letzten drei Jahre. Das Bundesarbeitsgericht lehnt sich dabei an die regelmäßige Verjährungsfrist des § 195 BGB an. Diese erscheint dem Gericht als geeignet, erforderlich und angemessen, um Kettenverträge zu vermeiden.

Dies bedeutet, dass es zukünftig zulässig ist, einen Arbeitsvertrag sachgrundlos auf die Dauer von zwei Jahren zu befristen, auch wenn der Arbeitnehmer vor mehr als drei Jahren bereits bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war. 

b)
Das BAG hat mit Urteil vom 21.09.2011 entschieden, dass ein zuvor bestehendes Berufsausbildungsverhältnis kein zuvor bestehendes Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG darstellt. Bei einem Ausbildungsverhältnis handle es sich gerade nicht um ein Arbeitsverhältnis.

Dies bedeutet, dass ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund mit einem Arbeitnehmer abgeschlossen werden kann, der zuvor bei demselben Arbeitgeber eine Berufsausbildung absolviert hat.